(Segunda-feira, 23/02/2026). A Lei nº 13.467/2017, em vigor desde 11 de novembro de 2017, promoveu relevante alteração no processo do trabalho ao instituir, nos arts. 855-B a 855-E da Consolidação das Leis do Trabalho, o procedimento de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial. A inovação legislativa buscou simplificar a formalização de ajustes decorrentes do término do contrato de trabalho, permitindo que as partes submetam o pacto diretamente ao Judiciário, independentemente da existência de lide prévia. Dispõe o art. 855-B que o processo terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação por advogados distintos, vedada a constituição de patrono comum. Faculta-se ao trabalhador, ainda, a assistência pelo advogado do sindicato de sua categoria. Já o art. 855-E estabelece que a apresentação do pedido suspende o prazo prescricional quanto aos direitos especificados na petição. O legislador, portanto, assegurou às partes orientação jurídica adequada quanto aos efeitos do acordo celebrado, reforçando a validade do ajuste e a segurança do procedimento. A criação do Capítulo III-A no Título X da CLT evidencia a intenção de conferir eficácia executiva ao acordo firmado, inclusive com possibilidade de quitação integral do contrato de trabalho, desde que observados os requisitos legais. Para a homologação, exige-se: petição conjunta, representação por advogados distintos e observância dos requisitos gerais de validade dos negócios jurídicos — agente capaz, objeto lícito e forma não vedada em lei — aplicáveis ao Direito do Trabalho. O procedimento apresenta vantagens práticas relevantes: celeridade, segurança jurídica, redução da litigiosidade, mitigação de riscos processuais (inclusive honorários sucumbenciais) e formação de título executivo judicial sem necessidade de reclamação trabalhista. Nos termos do art. 855-D da CLT, a atuação do magistrado consiste em homologar ou não o acordo, cabendo-lhe verificar a regularidade formal e a inexistência de vícios de consentimento, fraude ou coação. Não se trata, contudo, de instaurar controvérsia ou substituir a vontade manifestada pelas partes em procedimento de natureza voluntária. A recusa de homologação de acordo dotado de razoabilidade e fundado em concessões mútuas pode esvaziar a finalidade do instituto, sobretudo porque, nesse procedimento, não há lide, mas requerimento conjunto de interessados que buscam conferir eficácia judicial ao ajuste firmado. Assim, a negativa de homologação de acordo que preencha os requisitos legais pode contrariar a própria lógica do instituto e os princípios constitucionais da legalidade, segurança jurídica e acesso à Justiça previstos no art. 5º da Constituição Federal. Por fim, a interpretação da norma deve observar não apenas o princípio da boa-fé objetiva, mas também os vetores contemporâneos das relações de trabalho: simplicidade, celeridade e redução da litigiosidade. "Alexandre de Assis Nogueira, Advogado Trabalhista, Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela UCAM e LEGALE, especialista em Direito e prática Previdenciária pela LEGALE".

(24/02/2026) A forma de resolver um conflito empresarial é definida no momento da contratação — e não quando o litígio já está instaurado! A cláusula compromissória, prevista na Lei nº 9.307/1996, estabelece que eventuais controvérsias decorrentes do contrato serão solucionadas por arbitragem, afastando a jurisdição estatal, nos termos autorizados pelo ordenamento jurídico. Nos termos da legislação, a arbitragem é admitida para dirimir conflitos relativos a direitos patrimoniais disponíveis, sendo a sentença arbitral dotada de força vinculante e eficácia equivalente à decisão judicial. O procedimento arbitral tende a ser mais objetivo e estruturado, reduzindo o tempo de tramitação do conflito, levando em consideração que as partes podem indicar árbitros com conhecimento específico sobre o setor econômico envolvido, o que contribui para decisões mais qualificadas. Diferentemente da regra de publicidade do processo judicial, a arbitragem pode tramitar sob sigilo (confidencialidade), preservando informações estratégicas e sensíveis. A cláusula compromissória possui caráter obrigatório (Segurança jurídica): uma vez pactuada validamente, impede que as partes submetam o litígio ao Judiciário, salvo hipóteses legais excepcionais. Todavia, a Justiça considera que cláusulas genéricas, contraditórias ou incompletas — frequentemente denominadas “cláusulas patológicas” — podem gerar discussões preliminares sobre competência, atrasando justamente aquilo que se buscava evitar. A adoção da arbitragem deve estar inserida em uma política estruturada de gestão de riscos contratuais, especialmente em contratos empresariais de maior complexidade ou relevância econômica. Empresas que tratam a prevenção como estratégia reduzem exposição a litígios prolongados e preservam estabilidade nas relações negociais. "Alexandre de Assis Nogueira, Advogado Trabalhista, Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela UCAM e LEGALE, especialista em Direito e prática Previdenciária pela LEGALE".

(13/03/2026) A recente atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR-01), através da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, que dispõe sobre as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil, ampliou de forma significativa a atenção destinada aos riscos psicossociais no ambiente laboral. Esses riscos estão diretamente relacionados à forma de organização do trabalho, às relações interpessoais no ambiente corporativo e às exigências emocionais impostas pelas atividades desempenhadas pelos trabalhadores. Entre os principais fatores que podem caracterizar riscos psicossociais destacam-se a sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por resultados, jornadas prolongadas, ausência de autonomia nas atividades, conflitos organizacionais, práticas de assédio moral e a falta de reconhecimento profissional. A exposição contínua a essas condições pode gerar impactos relevantes na saúde mental dos trabalhadores, favorecendo o desenvolvimento de estresse ocupacional, transtornos de ansiedade, depressão e síndrome de burnout, além de comprometer o clima organizacional, elevar índices de afastamento e reduzir a produtividade. Com as alterações promovidas na NR-01 e a consolidação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), as empresas passam a ter o dever de identificar, avaliar e controlar não apenas os riscos físicos, químicos e biológicos, tradicionalmente analisados nas rotinas de segurança do trabalho, mas também os fatores psicossociais presentes na organização laboral. A partir de maio de 2026, as organizações deverão estar plenamente adequadas às novas exigências normativas, incorporando a análise desses riscos aos seus processos de gestão de saúde e segurança ocupacional. Na prática, isso implica a adoção de políticas institucionais de prevenção, melhoria dos canais de comunicação interna, definição de cargas de trabalho compatíveis com a capacidade humana, além da implementação de medidas efetivas de combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho. Nesse contexto, a inclusão dos riscos psicossociais no gerenciamento ocupacional representa um importante avanço na proteção da saúde integral do trabalhador, ao mesmo tempo em que impõe às empresas a necessidade de revisar suas práticas de gestão, cultura organizacional e políticas de bem-estar corporativo. Mais do que uma obrigação legal, a adequação às novas diretrizes da NR-01 tende a se consolidar como elemento estratégico de governança, prevenção de passivos trabalhistas e promoção de ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos. "Alexandre de Assis Nogueira, Advogado Trabalhista, Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela UCAM e LEGALE, especialista em Direito e prática Previdenciária pela LEGALE".